星光不负赶路人，

江河眷顾奋楫者。

加强企业用工合规管理，

既不能让劳动者流血流汗还流泪，

又要合法规避劳动争议，

如何实现企业和员工双赢，

且看冠领今日普法！

　　一、以案说法

　　01

　　企业发布招聘公告有哪些注意事项？

　　某公司在招聘平台发布法务专员、总监助理等岗位，吸引应届生小李投来简历问询，人事却以“某地人拒不录用”作为回复。小李以遭到就业歧视，人格尊严受到侵犯为由向该公司索赔精神损失费。

　　冠领提醒：

　　《劳动法》和《就业促进法》明确规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，同时针对妇女、残疾人、少数民族等群体，结合相关法律及各职能部门文件，在一定程度上保障其就业权益。劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，故企业在发布招聘信息时，除工作性质特殊并不受歧视外，不得对性别、户籍等作出条件限制。企业招聘启事中须杜绝歧视性内容，否则可能面临被起诉的风险。

　　02

　　员工违反诚信原则，赔偿公司后又悔约，企业如何应诉？

　　2020年6月，海外留学生席某应聘至上海某公司，该公司承诺为其办理上海落户指标及手续，席某签订《承诺书》，承诺自户口落沪5年内不会主动辞职，如违约赔偿公司损失10万元，金额按实际履行的承诺服务年限，以每年20%的比例递减。2020年11月，双方签订劳动合同，席某落户上海。2022年合同满2年，席某提出离职，并依《承诺书》的约定向公司支付赔偿金6万元，后来却起诉公司，要求返还其离职赔偿金。

　　冠领提醒：

　　承诺书基于劳动关系而产生的，应属劳动合同的组成部分。根据法律规定，落户违约金违反法律规定，用人单位以此要求劳动者支付违约金的，不应予以支持。但这类纠纷有其特殊性，根据以往案例，当事人明知落沪指标系重要的稀缺资源，且认可在服务期届满前，违反诚实信用原则单方提出辞职会给公司造成经济损失，应按照承诺书的约定向公司进行赔偿。

　　用人单位和劳动者在履行劳动合同过程中，双方均应本着诚实信用的原则依法履行各自的权利义务，否则均存在承担赔偿责任的风险。本案诉讼中，公司应向法院提交员工离职损益分析，证明席某因不满服务期提出辞职，给公司造成重大经济损失。法官一般会在综合考量劳动者主观恶意以及违反诚实信用原则的严重程度后，决定是否支持用人单位的抗辩意见。

　　03

　　员工泄露企业商业秘密，被辞退后反告公司怎么办？

　　某公司与员工签订的《劳动合同》包含保密协议，员工张某未经公司允许，私自拍摄业务材料、客户资料等保密信息发至社交平台，泄露客户及公司的重要保密信息，公司发现后辞退了该员工。随后张某以公司违法解除劳动合同为由，提起仲裁申请，向公司索要工资、加班费、违法解除劳动关系赔偿金。

　　冠领提醒：

　　保密义务是一种法定义务，是忠诚义务中不作为义务的重要内容之一，无论劳动者与用人单位之间是否签订保密协议，劳动者在劳动合同存续期间和离职以后都应承担保守商业秘密的义务。员工如因违反保密义务被辞退，再主张违法解除劳动合同提起仲裁申请，索要赔偿，企业可搜集并提交该员工泄露公司重要秘密的关键性证据，从容应诉。

　　04

　　员工缺乏考勤记录，公司主张解除合同该如何举证？

　　叶女士于2020年7月入职某公司，在项目开发部任职。因缺乏2021年11月至2022年3月期间的考勤打卡记录，该公司在2022年7月以叶女士旷工、无故缺勤为由，扣除其相应工资，解除劳动合同。叶女士则主张因公司办公楼层搬迁后未通知其录入指纹，致使其出勤但无打卡记录，且进一步证明她在2021年11月至2022年3月期间虽未打卡，但该公司仍正常支付了工资，说明客观上存在无法打卡的情况。

　　冠领提醒：

　　如员工存在旷工、早退等情形，公司可根据《员工手册》的规定给予其相应的警告处分，但本案涉事公司当时并未对叶女士作出任何处罚，不符合该公司关于解除与员工之间劳动合同的正常程序。且员工未打卡非个人主观原因，而系公司未通知其录指纹所致，加上公司此前未以考勤记录作为依据计算员工的出勤工资，即未按照考勤制度对员工进行考核，故发生争议后，公司要求按照考勤制度再进行处罚的，往往难以得到支持。因此，企业需制定合法有效的考勤制度并严格执行，重视保存考勤记录，以便在发生争议时能充分举证，否则一旦发生劳企纠纷，则面临不利后果。

　　二、企业用工管理常见法律风险

　　01、违规招聘

　　①招录没有合法身份证件的人员

　　根据《就业服务与就业管理规定》的规定，用人单位招用无合法身份证件的人员，由劳动保障行政部门责令改正，可并处一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　②录用未满16周岁的未成年人

　　根据《禁止使用童工规定》的相关规定，用人单位使用童工，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准进行处罚。

　　③招用与其他用人单位尚未解除劳动关系的员工

　　根据《劳动合同法》的规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

　　02、未及时签订劳动合同或无固定期限劳动合同

　　企业不与劳动者签订书面劳动合同或应当签订无固定期限劳动合同未签订的，用人单位需向劳动者支付双倍工资差额。

　　03、违法解除劳动合同

　　用人单位无法定事由违法解除劳动合同，或者有法定事由但未按法定程序办理相关手续，需支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　三、企业用工建议

　　01、签订书面劳动合同

　　职工入职后，企业应及时与其当面签订劳动合同，合同要约定工作岗位、地点、工资构成等关键内容，且内容要明确具体，之后要保管好合同原件。如劳动者拒签劳动合同，应保留证据并及时解除劳动关系。

　　02、考勤、工资支付规范完整

　　企业安排员工加班应依法支付加班费：工作日加班支付1.5倍工资、周末加班支付2倍工资、法定节假日加班支付3倍工资，并在工资发放记录中予以明确。企业还要及时保存员工考勤数据与工资发放记录，且同步交由劳动者签字确认并留存证据，数据保存期限建议不少于2年。

　　03、勿轻易辞退孕期、产期、哺乳期女职工

　　《劳动合同法》规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如女职工确有第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形除外。否则，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

企业用工合规范，职工权利有保障，

预防劳资纠纷，维护企业形象，

消除劳资关系隔阂，

切实维护企业和劳动者双方的合法权益，

助力社会稳定！

　　撰稿人：骆春燕

　　审核人：段光平