2025年9月的一个普通工作日，石女士如往常般工作，手机突然弹出消息。公司以她存在违纪行为为由，单方解除劳工关系。石女士仔细回想工作细节，自认并不存在所述行为，却无端被扣上违纪的帽子遭辞退，心里又气又委屈，不愿就此认下这个结果。

2012年，石女士入职某公司，在该公司工作十余年，在职期间工作兢兢业业。中途，石女士与公司签订无固定期限劳动合同。2025年9月，石女士收到公司发送的《解除劳动合同通知书》，以其数月内经常缺卡，早退超14次为由，认定其存在旷工违纪的行为并予以辞退。石女士认为公司作出的解除决定缺乏事实支撑，多次与公司交涉，但双方分歧较大，未能达成和解方案。为维护自身合法权益，石女士联系到北京冠领律师事务所寻求帮助，岳霖轩律师受律所指派代理本案。

接手案件后，律师与石女士充分沟通、全面梳理案情后认为：根据《劳动合同法》第39条规定，只有劳动者严重违反规章制度，单位才可以单方解除劳动关系。公司主张的行为远远未达到该条规定的证明标准，案涉解除行为系违法解除。随后，律师协助石女士收集劳动合同、社保记录、工资流水等，构建完整证据链。在审慎核算可主张金额后，律师代理石女士提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

仲裁中，公司主张石女士严重违反规章制度与合同约定，且根据社保缴纳记录，石女士的入职时间应认定为2014年，并提交了违纪通知单及考勤表、沟通记录、打卡记录等证据。

冠领律师从事实与法律两个维度，逐一反驳：

对于公司主张的石女士存在违纪行为：首先，公司提供的打卡记录与沟通证据，既没有原始载体核实，也缺少石女士本人的确认信息，该组数据真实性存疑。其次，即便公司所言属实，但行为发生时，公司从未扣减石女士的绩效工资，亦未作出违纪提醒。这与公司的主张背离，亦不符合常理。最后，根据相关司法解释规定，因用人单位解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。公司提供的证据真实性、关联性存在瑕疵，公司应承担举证不能的不利后果。

对于公司的解除行为：公司虽主张石女士存在迟到、早退的行为，但未核实监控录像等其他证据，而是径直解除与石女士的劳动关系。处罚力度和实际过错不相匹配，违反了“过罚相当”的原则。

针对公司主张的入职时间，律师结合社保缴费记录、工资流水等证据，对该主张予以驳斥。

2025年12月2日，经仲裁委员会审理，采纳了冠领律师的代理意见，作出《仲裁裁决书》，裁决确认公司限期向石女士支付支付违法解除劳动合同赔偿金19万余元。

仲裁裁决作出后，公司不服该裁决，向法院提起诉讼。庭审中，律师依旧围绕证据的真实性、关联性存在瑕疵这一核心要点，辅以过罚相当原则展开抗辩。2026年3月26日，法院依法作出判决，维持原仲裁裁决。

一审判决作出后，公司仍然不服该判决，向中级人民法院提起上诉。2026年6月24日，中级人民法院经审理后认为，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，驳回上诉，维持原判。该判决为终审判决，至此本案尘埃落定。

冠领律师通过仲裁为石女士争取到19万余元的赔偿金，又历经两轮诉讼，成功为石女士保住权益。案件结束后，石女士专程携锦旗来到冠领律所，对冠领律师锲而不舍维护当事人权益、认真办案的工作态度表达了诚挚的谢意。

撰稿人：温锌煜

审稿人：段光平